针对以上问题，我们认为应从以下几方面进行人才机制创新：
一、完善市场体系，创新用才机制
要在人才竞争中争取主动权，关键在于人才机制创新，以新制胜，具体地说，要紧紧抓住以下三个环节：
1、坚持物质第一性，报酬机制要创新，使优秀人才的待遇与国际接轨。马克思主义有一条很重要的原理，物质第一性，精神第二性。但在很长一段历史时期里，总是人为地过分强调和夸大了精神的作用，似乎人有了精神，便可以不食人间烟火。改革开放以来，恢复和倡导实事求是的思想路线，人既要讲奉献，又要讲索取，这已得到人才的认同。加入WTO，在同一个“地球村”，同一种工作，有两种不同的报酬，显然高薪更具有吸引力，这不仅是个劳动报酬问题，而且也是人才价值的明码标价。能为留住精英人才，我们既使在其他方面节衣缩食，也要保证他们“同工同酬”，不比他们在外企少拿或少拿得过多。与 《XX市人才机制创新的调查与思考》出自：www.89xue.com网
www.89xue.com 此同时，还要为他们提供一流的实验室、图书馆、私人住宅和休闲场所。
2、不拘一格用人才，晋升机制要创新，营造人才脱颖而出的大环境。我们常说“破格”使用人才，似乎很前卫，很具有改革精神，但破格还是有格。理想的用人机制，应该是“不拘一格用人才”。由于论资排辈的传统观念太根深蒂固，我国的许多改革往往是“犹抱瑟琶半遮面”。目前国内通行的晋升机制已不能适应市场的发展和要求，显得迟钝与保守，必须力破常规，勇于创新。一是职称晋升制度要创新。要以人才的实际才力是否与职称相称为标准，而不要过于苛求学历、学位、任现职称时间以及论文篇数的多少。二是行政职务晋升制度要创新。当拔尖人才需要某种专业职务搞科研干事业时，有关用人单位完全应该大开“绿灯”，创造条件，而不是墨守成规，设置关卡；三是工资福利制度要创新。实行优才优薪，高才高薪，特才特薪，杰出人才要与一般人才拉开拉大工资档次，对有突出贡献的拔尖人才要给予重奖。
3、人才市场市场化，流动机制要创新，充分尊重人才的自由选择。目前人才市场若干家，但严格地说，真正称得上市场的人才市场并不很多，人才市场的非市场化相当严重，有的不是鼓励人才交流的市场，成了拖人才后腿的市场。要在流动机制方面有所创新，首先，政策要创新。要真正实现“政策跟着人才走”。不能为了留住人才，制订一些只符合本地区本单位利益的不合情理的“土政策”，使人才有一种“当人质”、“被扣押”的感觉。留才要留心。要留住人才，就要克服小农意识，小业主意识，就要有既符合一般又超出常规的吸引政策。在人才履行聘期合同后，要允许人家任意跳槽，自由流动，这种宽松大度、来去自由的用人环境反而能留住人才；其次，程序要简化。有相当一部分的人才市场，说是市场，实际上还是在搞计划经济的那一套，办一件手续，往往要研究若干次，盖一串子公章，无形之中成了关关卡卡；第三，信息要扩大。提供信息服务是人才市场为人才服务的重要职能和手段。人才信息的扩大表现在信息量要增大。要实现全省、全国乃至包括与一些国家、地区人才信息联网。信息内容要增加，不仅仅包括某地需要什么类型的人才，还要提供工作待遇、工作环境等方面的信息。信息变化要增快。要为用人单位和人才提供最新最快最准确的信息。
二、增强内部活力，优化事业单位所有制结构
为积极稳妥地抓好事业单位人事制度改革，优化结构，激发内部活力，我们应做以下努力：
1、减并内设机构，做到科学设岗，减少管理人员，进一步明确职能，简化工作程序，提高办事效率。各单位、各部门都要按编制规定的数额，进行认真核实，在编制部门控制数内，根据单位职能和工作需要科学设置岗位，减少行政管理人员，并依据责任统一原则，规定各岗位的具体职责、工作任务和工作目标。为强化管理、理顺关系，本着精简机构、精减人员的原则，对内设机构应进行减并，将主要职能相近、基本任务相同的科室进行合并、合署和挂靠。
2、搞活用人机制，实现竞争上岗、优化队伍结构，增强活力。坚持公开、公正、择优的改革原则，实行全员竞聘，事先不定调子、不划框子、秉公办事，做到公开岗位，自愿报名，公平竞争，公正打分，公开结果，提高工作透明度，从而达到使领导满意、群众满意、下岗人员服气。
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