因此，是不是在面试中提出自己的薪酬，怎样提自己的要求，首先要摸清这公司、这个职位最关心的是什么。
谈薪酬前要注意企业的性质
周良文：在与企业谈薪酬前，还要看企业的性质，在较小规模的民营、私营企业中，薪酬的弹性比较大，应聘时一定要与他们谈，不谈的话吃亏的可能性比较大；但在跨国企业、大型的公司中，一般有严格的薪资体系，你是什么岗位有什么薪酬已有一个标准，可谈的空间较小，但同一岗位也还是有几个档次，可以先了解清楚后争取较高档次的工资。
在民营、私企中，谈判时要特别注意是怎么支付的，如果许诺的是年薪20万，但每个月只付5000元，年终要经过许多考核才能拿到其它部分，你就要看这考核目标能否完成，是否有比较多随意性的因素阻碍目标的实现，否则那些高薪便成了无法兑现的白日梦。
论题 ３
企业是怎么给应聘者定薪的？（以岗定薪是主流）
企业定酬要“内显公平，外显竞争”
周良文：一个正规企业制定薪酬政策时，一般遵守八字黄金定律：“内显公平，外显竞争”，在内部相似职责、相似职位的员工薪酬收入相当，在同行业内，相同职位的薪酬要跟同行有一定竞争力，有部分公司薪资是属同行前列的，有的定位是中上的，有的定在中等，还有的定在中下水平，不同的薪酬定位就可能吸引到不同层次的人才。
另外，薪酬也如其它许多商品一样，它会随市场有一定的波动，如这次中华英才网的薪酬调查就表明整体薪酬在下降。
科龙定酬以激励思想为主
李智勇（广东科龙电器薪酬与考核科经理）每一个大企业都有其薪酬设计思想。科龙集团有一个薪酬委员会，与咨询公司合作开发了一套薪酬体系，主要是根据职位的要求和职责、对公司的贡献进行定薪，每个职位都有工资标准，不过每个职位工资又分几个档次，用来综合考虑这个人的经验、工作年限、学历等素质。科龙定薪时特别注意薪酬的激励问题，其薪酬差别很大，高的和低的差别几十倍，因此在科龙如果能力高就可以拿到很高的薪酬。
高科企业多用３Ｐ模式以岗定酬
白洪山：现在在高科技企业和许多其它行业企业中，较多用３Ｐ模式来制定薪酬，即首先有一个职位薪酬，如果你胜任这个职位，那将得到这个职位的薪水。
另外还有一个绩效薪酬，你有能力胜任某职位，但是否能发挥出来？在半年、一年的考核中若完成考核指标，那将得到一笔工资或奖金。
另外，在试用期阶段，企业一般都发试用期工资，如只发实际工资的七、八成，过了试用期再调整。但美资或美式体系的企业，一般很相信自己选定的人，一进来就按足额发放。
论题４
求职者怎样估算自己“值多少钱”？（参考相同职位水平按公司性质和头衔估算薪酬）
ＪＯＹＣＥ：有一些实用的方法去估算自己的薪酬。一是参考这个职位目前的市场薪酬水平，这方面的信息可以通过媒体公布的薪资调查报告来收集，还可以通过向同行朋友多打听、多了解，另外如果平常与猎头公司有接触，还可以通过猎头来了解；二是看应聘公司的性质，它的薪酬水平在行业中的薪酬定位，外企一般比国企、民营企业的薪酬会高一些，外企之中，欧美的企业又大方一些，而韩日企业相对又对薪酬抓得紧一些；三是注意应聘时不能仅看职位的头衔，比如销售专员，有些指的是普通销售员，有些则可能相当于一个区域的销售经理，要通过面谈看其具体的工作职责是什么，根据职责来预估自己该提出怎样的薪酬水平。
从上述几个方面综合考虑，一般就可以估算出这个职位的薪资水平，这样在谈判的时候提出来就不会太离谱。
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