很多专家证实了这一观点。Justin Cooke 表示：“招聘的第一个阶段，我们要理性地分析问题，但最终会根据内心情感来做出最终决定。”Peter Merholz 也认为，大脑是考核的第一关，如果没有适当的理由，就必须放弃该应聘者。而一旦大脑做出了决定，内心才开始发挥作用，尤其在判断应聘者的‘软素质’方面， 比如个性，对企业文化的适应能力。
但最终的决定还是来自你的大脑(逻辑思维)， 原因正如 Tom Wood 解释的那样，“在小型或中型的企业中，如果你招错了人，就会给自己带来很多实际性的问题。”
问题三、请用一句话表述，怎样才算优秀的 UX 设计师?
如果你不知道正在寻找什么，那你将永远无法找到它。招聘者不仅要知道优秀 UX 设计师的标准，还要明确需要什么类型的人才。
当然，“怎样才算优秀的 UX 设计师?”是个见仁见智的问题。但无论答案是什么，其背后都有一个共同点，用 Martin Belam 的话来说，就是“做出好东西，使东西更好”。优秀的 UX 设计师必须具有表达能力、能与用户产生共鸣，及简化设计过程、执行设计方案的能力。
Peter Merholz 认为，优秀的 UX 设计师要能设身处地为用户着想，并具有把用户的设想转换成系统设计方案的能力。“他们可以使复杂的问题简单化，且更加完美、更加有趣。”这是 Justin Cooke 眼中的优秀 UX 设计师。
“要具有激情和好奇心，并不断研究学习人类是如何与数字产品交互的。”、“渴望创新，乐意收集潜在用户的信息，对自己设计的作品始终保持着谦虚的态 度。”、“在设计过程中，十分愿意与最终用户及商业客户协作。”分别是 Stu、Odette、Kara Pernice 和 Tom Wood 眼中优秀 UX 设计师。
问题四、贵公司是如何宣传 UX 各职位的?
伴随着 Web 社交属性的增强，UX 各职位的宣传方法也有了明显的转变。专家们又是如何填补 UX 职位空缺的呢?
Tom Wood、Peter Merholz、Justin Cooke、Martin Belam 这几位专家均表示他们会借助于 Twitter 和 LinkedIn 等各种网络资源来扩大网站的影响力，吸引应聘者。同时 Justin Cooke 还表示公司也十分鼓励员工推荐，所推荐的人录用后，员工可以获得公司的奖励。而 Kara Pernice 所在公司 Nielsen Norman Group 则有一把招聘利器：老板写给 UX 专业人士的一封信。他们会把这封信发给所有应聘者。通过这封信，应聘者可以对该公司有一个全面的了解。
有趣的是，Stu 和 Odette 靠 UX Jobs Board 及专业的招聘机构成功招聘到很多优秀 UX 设计师。
编者注：可以看出社交网络已成为企业招聘与宣传的重要平台。
问题五、对于每个应聘者，你必问的一个问题是什么?
大家普遍认为，面试永远没有所谓的“正确”的方法。我之所以在这里问各位专家这个问题，主要是希望从中找出面试的一些共性来。
Martin Belam 会问的问题是“请向我描述一个你觉得做得很遭的项目，它为什么很糟糕?你从中学到了什么?”失败是面试过程中经常回避的话题，但像这样的一个问题可以帮助 面试官了解面试者应对失败的方法(毕竟失败是一生中不可避免的事)。它可以帮助你了解面试者是否具有谦虚精神，帮助你了解导致该失败的设计过程。这个看似 浅薄的问题，却能告诉关于应聘者的大量信息。
Justin Cooke 的问题是：“这个月，你在互联网上看到的最惊讶的事是什么?”这是一个非常棒的问题。通过它，你可以了解该应聘者是否像他们自己说的那样富有激情。(他们 是否关注业界发展趋势?)你也可以了解到应聘者对什么事情感兴趣。这个问题说不定还会揭示该应聘者是否适合加入公司团队及公司现在所做的项目。
“每天，你起床的动力是什么?你喜欢做这方面的工作吗?”是 Peter Merholz 必问的问题。
作为面试官，你一定想了解正和你对话的人的动机。毕竟，动机是让员工愉悦、高效工作的关键。如果你直接问他们的工作动力是什么，他们可能会用常用的面试语 来搪塞你，诸如“出色完成一项工作后的成就感”之类。询问应聘者每天早上促使他们起床的事是什么，是对同样问题的间接问法。该问法可以让应聘者在不经意间 说出更真实的回答。