Tom Wood 更喜欢询问应聘者关于志向的问题，“以此判断应聘者是否具有努力进取的精神，促进个人及公司的发展。”这也是一个极好的问题，可以帮助你判断该应聘者是否对个人的职业生涯进行了短期、长期的规划。
问题六、评估应聘者，你有什么特别的方法吗?
评估应聘者是否适合当前工作岗位是招聘过程中最富有挑战的方面，了解业界中在这方面做得最好的人的做法是大有帮助的。
有些人很喜欢走实践路线，他们会在面试过程中给应聘者安排一个任务，以此作为评估根据。Justin Cooke 说：“没有任何方法能比安排一个任务更有效了，也总能收到满意的结果。”
Kara Pernice 通常会让应聘者多说，并让他们模拟执行一些任务，“比如，给出一个简短的描述，提供一段相关视频。虽然这并不能真实地反应他们将如何做，但它却是一个开 始。有时我们可以先让应聘者作为公司的外包人员或实习生。如果最终我们对他仍十分满意，那么我们就可以雇佣他。”
Peter Merholz、Martin Belam、Stu 和 Odette 都认为，这过程很简单，可以根据应聘者的文凭、个性来评估。Peter Merhol 表示，“简单明了：他们是否具有相关职业证书?他们是否具有合适的个性，并能适应企业文化?”Martin Belam 对此进行了补充，他希望从事 UX 的所有人在网上都有一定的曝光率。对于正在寻找 UX 相关职业的人来说，高曝光率肯定是一个加分条件。
七、工作年限、成就、专业证书，会作为招聘的重要参考因素吗?
我对该问题所得到的结果十分惊讶。我认为在每次面试中，证书的多少将起着重要的作用，但事实却非如此。
Tom Wood 表示，他最喜欢有经验的人，原因很简单，他们通过项目实践、积累工作成果而获得成长(毕竟，经历过很多失败后才能成功。)“我们十分强调与客户和最终用户 进行面对面的工作交流，UX 设计人员要想在这样的团队中惬意地工作，生活经验是很关键的，且无法取代。”
而 Stu 和 Odette 均认为，“你可以招聘一个有十年工龄的员工，但不见得他能设计出好的作品来。”
Peter Merholz 补充到，他的公司一般很喜欢有专业证书的人，但“如果我们正为一个更资深职位招聘，应聘者需具备客户管理等相关职业技能，这时经验便显得更加重要了。”
Martin Belam 也补充到，“我认为，团队中需要有综合素养(技能+经验)的员工。我更喜欢给人以指导，引导年轻人进入该行业。我更关注他有能力完成什么任务及他如何完成，而不是工作年限及证书。”
而 Justin Cooke 提出了一个完全不同的观点，他认为，工作年龄及专业证书可以作为参考因素，但应聘者对面试问题的回答及对布置任务的完成情况是他们更加关注的。
八、如何留住这些人才?
在 UX 行业，人才竞争异常激烈，招聘机构对 UX 人才异常关注、挖角严重。下面列出了留住 UX 人才的几个关键因素：
● 机会
Kara Pernice: “我们会努力为员工提供他们感兴趣的机会。”
● 帮助他们实现自我价值
Tom Wood 每天都会思考什么会激发员工的潜力，以保证公司所做的每一件事都能帮助他们实现个人的目标及雄心。有时啤酒也可以起到作用。
● 自主性
Peter Merholz 提出，Adaptive Path 公司所提倡的自主与自由，是所有 UX 咨询公司所不允许的。“员工可以通过撰写、演讲、培训来分享自己的观点，这也是我们公司团队无与伦比，最吸引人的地方。”
● 职业发展与世界级别培训
“不要拒绝任何一个培训要求;雇佣才华横溢的领导者;听取每个员工的意见;持续沟通改进工作方式;每天上午 10:00开始工作;跟踪市场，确保员工的工资待遇始终处于该行业的最高水平;要了解每个员工的职业目标，并制定计划帮助该目标成为现实。”Justin Cooke 给出了自己的做法。