应聘UX设计师的十大面试问题
Web 正进入以用户为中心的时代。企业要想吸引新客户并留住老客户，就必须设计一个网站和应用，随时发布直观、定制化的服务体验。无论你是一个在线运营商，还是一个非盈利的社区网站，用户体验对企业的发展都起着至关重要的作用。
可以说，企业对杰出的 UX 设计师有很大的需求，他们可以帮助实现很多设想。那么企业怎样吸引、招聘、留住他们呢?
你一定很想了解业界中的知名企业和牛人是如何做的吧。为此我们邀请到了 UX 界的几位大师人物(请见下面列表)，请他们分享一下他们观点和经验。他们对 UX 都有着独特的看法，在工作中整日与 UX 打着交道。
● Kara Pernice，Nielsen Norman Group 总裁
● Peter Merholz，Adaptive Path 联合创始人简董事长
● Martin Belam，Guardian 公司的用户体验设计主管、信息架构师
● Stu Collett，Super User Studio 联合创始人&设计主管、UX Jobs Board 联合创始人;
Odette Colyer，Super User Studio 联合创始人&总监
● Tom Wood，Foolproof 联合创始人
● Justin Cooke (@justincooke)，Fortune Cookie CEO、BIMA 主席
我们分别向这几位专家提出十个问题。他们的回答可以帮助你对各自企业的招聘策略有一个 360°、全方位的了解。
下面首先列出这十个问题：
1. 你是如何“学习”招聘的?
2. 你是依靠大脑的逻辑分析来招聘呢?还是跟着内心的感觉来招聘呢?
3. 请用一句话表述，怎样才算优秀的 UX 设计师?
4. 贵公司是如何宣传 UX 各职位的?
5. 对于每个应聘者，你必问的一个问题是什么?
6. 评估应聘者，你有什么特别的方法吗?
7. 工作年限、成就、专业证书，会作为招聘的重要参考因素吗?
8. 如何留住这些人才?
9. 你在尝试营造一种怎样的企业文化氛围?
10. 你希望更多的 UX 设计师具有哪些技巧?
问题一、你是如何“学习”招聘的?
很少有人会说，“我曾‘学过’如何招聘”，这也暗示了他们已经停止了这方面的学习。曾与我有过交流的专家都表示他们一直在不断地开拓和增强招聘技巧，他们的建议主要遵循三个原则。
● 寻找一位榜样人物
Tom Wood 表示：“我的榜样人物是 David Ogilvy。应该招聘具有什么特征的员工，他有一个清晰、公开的观点。他有一句名言：“如果招聘的员工能力低于我们，公司就会变成一个矮子公司;如果高 于我们，公司就会成长为一个巨人公司。”这句名言为岗位的每个人提出了一个要求：向一个目标迈进，通过招聘者的能力来挑战自己。”
Martin Belam 作为资深面试官，曾参加过无数场面试。他表示曾从 Mags Hanley、 Lorna Leddon 和 Karen Loasby 等人那里学了很多面试技巧。
● 吸收他人的经验教训
对该原则，Justin Cooke 表示，“我们不停地改进招聘过程。我们不断总结教训，吸取他人经验，听取招聘机构和应聘者的建议，以使我们的招聘工作更加出色。”
● 寻找适合自己的路
最后，你需要开辟自己的招聘之路，并跟着直觉走。正如 Kara Pernice 强调的那样，“向有成功招聘经验的人征求建议是很有必要的，但却无法完全照搬这些经验。”Peter Merholz 也表示，“我在很大程度上依赖于自己的直觉，事实证明这也很成功。”
问题二、你是依靠大脑的逻辑分析来招聘呢?还是跟着内心的感觉来招聘呢?
逻辑思维和本能直觉在招聘过程中都起着重要的作用。做出一个决定，不仅要依靠大脑的逻辑思维能力，还要依靠内心直觉感受。
首先，你要通过大脑来判断该应聘者是否具有所必须的技能、经验以及特征，然后你要根据自己的内心和直觉来决定应聘者是否有能力适应公司的企业文化。