间在工作现场进行观察，并进行面谈，工作量很大，由台内人员
来完成有一定困难。现在社会分工越来越细，我们可以聘请知名
的管理咨询公司，由他们的专业人员来为我们做这项工作。
科学的岗位管理，不但可以解决人浮于事的现象，而且有利
于人员的合理流动。职工可根据能力和标准来选择岗位。同时岗
位管理也成为人员淘汰、分流的一种有效手段。落聘人员可交由
培训科管理。岗位管理还是我台顺利实施分配制度改革的前提保
证。
四、深化分配制度改革
目前台内职工共有1000余人，身份分为在编、台聘、部聘、
临时用工、部门自聘五类。这种用工方式是目前业内最常见 《电视台人事制度改革工作分析报告(第2页)》出自：www.89xue.com网
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种混合使用制度，有些省级台还有局聘人员。前四类人员属在册
人员，而部门自聘人员甚至无法从册上体现与台关系。虽是干着
同样的工作，有些人已成为部门或栏目业务骨干，但由于身份各
异，待遇差别巨大，这必然严重挫伤一部分职工的工作积极性，
造成职工心态的失衡，使职工缺乏内在驱动力。这是迫切需要变
革的重点。我台必须从分配上入手，确立平等的分配关系，从分
配上打破职工的身份界限。我们在对现有各类工作岗位进行分类
管理，确定相应的职责、条件、工作指标和薪酬标准后，同工同
酬、按劳分配是可以得以实现的。如果我们现在正在拟定中的分
配制度改革还是建立在不同人员身份界限上，只是作出局部的调
整，那么改革的效果是会打折扣的，发挥不了薪酬的激励作用。
有效的分配制度，除了薪酬外，还应包括各类奖励机制，如
对优秀人才的奖励，把按劳分配与按生产要素分配结合起来。我
台试行的首席人才岗位津贴制应大力推进。它既可以满足职工物
质和精神方面的心理需要，避免人才的流失，又可打破官本位思
想，避免因业务骨干大量涌向领导岗位rnf造成人才资源的事实上
的浪费。
五、改革职称评审工作
我台现有新闻、工程技术、艺术、经济等专业技术职务系列
10大类。目前专业技术人员中，正高级职称有7人，副高级职
称有102人，中级职称有230人，初级职称有361人。拥有职称
人员占职工总数比例为70％。从数量上看，拥有这么多中、高级
专业人员，他们应该是事业发展的中坚力量。而其实不尽然。因为许多
专业人员现从事的工作与他取得的专业职务不相匹配或不对路，
出现各类错位现象。即便岗位与专业职务相一致的，能在岗位上
充分发挥作用的，比例也不高。一项抽样调查表明，在我国工程
技术人员中，能充分发挥作用的仅占20~30％。我台还有许多专
业人员走上了领导岗位，早已不承担具体工作。我台的职称改革
工作势在必行。我们首先应当成立台的职称资格审查小组，每年
对申报人员的资格、材料、能力、业绩等进行初审。过了台审这
一关，方由人事科按照规定程序上报有关部门。在台内，则实行
评、聘分离，要求尽量做到学用一致，专业对口，专才专用。专
业人员所从事的工作必须达到他所取得的专业职务的岗位要求，
才能聘任。否则，高职可低聘或不聘。
六、人员培训与人才库的建立
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