随着我台事业的发展以及2001年两台的合并，几年来台里
新进了不少职工，人数占全台职工总数的比例是50％。但是许多
人的业务素质还停留在只能勉强维持工作常态的水平上。造成这
种局面的原因一是我们很难通过市场招到需要的人才；二是电视
台极强的吸引力和广电系统内部盘根错节的复杂关系，一些人想
方设法通过各种途径要进入电视台，这迫使我们不得不降低进人
的门槛。这意味着我们必须要为自身的发展支付巨大的代价。这
个代价之一就是必须对职工进行培训。当然，培训对象不仅是一
般职工，还应包括上层领导。培训目的不仅是传授基本技能、专
业知识、职业品质，更重要的是着眼于开发职工潜能，提高管理
技能、工作方法、协调能力等素质，为台培养复合型人才。
实现我台做强做大的希望必须建立在自有力量的基础上。将
我台丰富的人力资源转化为推动事业发展的力量是正确选择。职
工培训不仅能为我们提供人力资本，而且是促进人力资源合理流
动，解决人员出口的通道。人力资源的生命力在于流动。但是和
大多数的兄弟电视台一样，我台的职工队伍基本上还是只进不
出，这种状态让人一筹莫展。这里当然有国家政策的因素，
但是我台人力资源合理流动机制的缺乏也是其中的一个重要原
&nb 《电视台人事制度改革工作分析报告(第3页)》出自：www.89xue.com网
www.89xue.com sp;因。要改变这种现状，应在培训科设立一个台内人才库。培训科
应在负责常态培训的同时，对实施岗位管理后各部门待岗、转岗
的职工进行专门上岗培训。为想要进行岗位交流的职工登记挂
牌，从中牵线搭桥，为需要用人的部门推荐合适的人选。或许此
处不需要，而彼处是个宝。如果一个人经过培训后仍然达不到基
本要求无法上岗，找不到部门聘用，那么就只有淘汰一条路可走。
这实际上是建立一个我台内部的人才交流中心，构建一个人员能
进能出的体系。
人力资源是二十一世纪最重要的战略资源，它具有推动力和
创造力，是利用和支配其他资源的特殊资源。新经济增长理论的
研究表明，人力经过培训积累获得较高水平的知识和技能，将是
当今社会经济可持续发展的原动力。我台要做强做大自身，在业
内脱颖而出，实现可持续发展，人事制度改革方向由传统人事管
理向人力资源管理过渡，制定出一套科学的人才使用机制，不断
挖掘内部潜力，是必由之路。
《电视台人事制度改革工作分析报告(第4页)》出自：www.89xue.com网
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