如何实现干部能上能下，特别是解决好能下的问题，是长期困扰干部工作的突出问题，也是当前深化干部制度改革的关键环节。近几年来，嘉荫县按照中央和省市委关于建设高素质干部队伍的要求，在推进干部能上能下上做了大量的文章，把调整不称职干部作为解决干部能下的一项重要措施来抓，打破了干部领导职务终身制，实现了新老干部队伍经常性的更新交替，增强了干部队伍的生机与活力。
一、推进不称职领导干部“下”的基本做法和体会
2000年以来，嘉荫县委在调整不称职领导干部方面进行了积极的探索和有益的尝试，推进了调整不称职领导干部“下”的进程。概括起来主要有以下几点：
一是定思路，形成正确的调整导向。嘉荫县委通过几年的实践，提出了“三个月看思路，半年看成效，一年定去向”的思路，即调整、提拔的干部任职三个月后由组织部门到干部单位听取其工作述职，重点了解干部工作思路是否清晰；任职半年后由组织部进行专项考核，了解工作是否打开局面，取得了哪些成绩；年度考核中，对干部进行全面考察评价，确定干部的升降去留。这一思路的实施不仅使上来的干部经受到了考验，而且使调整下去的干部心服口服。
二是建制度，解决了“下难”的难点。在具体实践中，嘉荫县委注意从研究制定调整不称职干部的工作制度入手，依靠制度，来规范调整不称职领导干部，收到了一定的效果。先后制定实施了《领导干部试用期制度》、《领导干部年度考核制度》、《领导干部“四下”制度》和《领导干部任期责任制度》等一系列规章制度，这些制度实施以来，有75名领导干部从领导岗位上调整下来。
三是定标准，明确了“下”的对象。为切实解决“下”的对象难确定的问题，嘉荫县进一步明确了不称职领导干部的认定标准，规定年度考核不称职者下，诫勉教育不改者下，民主评议排名末位者下，试用期不合格者下，每年对现职领导干部进行全面考核，综合评定，确定不称职干部调整对象，取得了较好效果。
四是妥善安置，解除了后顾之忧。在调整不称职干部过程中，嘉荫县委注意根据不称职领导干部的具体情况进行多形式、多渠道安置，充分调动了被调整干部的积极性，形成了干部能上能下相结合，对下的干部不另眼看待，政治上一视同仁，生活上一样关心，工作上一样信任，干好了一样重用的氛围。如，我县1名乡镇行政正职因试用期间打不开工作局面，1名老林业局班子成员因违反政策规定先后被县委解除了试用职务和职级。对待被调整下来的干部，嘉荫县委没有放任自流，而是从内看素质，远看潜力的角度出发，从正面教育入手，帮助被调整对象从自身上找原因，正确对待组织的决定，经过一个时期的努力工作，这两名干部以下为机遇，以下为动力，扎实工作，赢得了干部群众的一致认可，重新走上了领导岗位。
几年来，通过深化干部人事制度改革，加快调整不胜任现职领导干部工作力度，有效地解决了干部“下”难的问题，虽然从领导岗位上下来的不称职干部是少数，但在干部队伍中引起的震动是强烈的，增强了各级领导干部的竞争意识和危机意识，得到社会各方面的好评。总结近年来推进干部能下的改革进程，有三条基本经验：
一是推行干部能下必须坚持从实际出发，从改革开放和发展社会主义市场经济的客观需要出发。从这几年来干部制度改革的历程看，一方面，这些改革为经济建设和其他方面改革提供了组织保证和制度支持；另一方面这些制度改革措施的提出、各方面的认可程度及其实际效果，又都不同程度地受到经济、社会发展进程的激励和制约。实践证明，推进干部能上能下，不是组织部门的主观选择，而是改革开放和发展社会主义市场经济对党的干部工作的客观要求。在不同时期、不同的环境条件下，推进干部能下，应当采取哪些措施、方法和适用于哪些范围，都不可避免地要与当时当地政治、经济、社会发展的客观实际相联系。我们必须坚持一切从实际出发，区别不同情况，积极稳妥地推进干部能上能下，从这几年的实践看，推进干部能下是一项长期的艰巨的任务，不大胆探索、锐意改革不行，但要一步到位解决问题也不可能，只能不断积累，循序渐进。
二是推进干部能下关键在于干部管理工作中要形成竞争激励机制。实践证明，各级党组织和领导干部的决心是实行干部能上能下的前提，制定明确的干部岗位职责是推进干部能下的客观标准。但是，干部能上能下，又不仅仅是干部职务的“上”与“下”的问题，涉及到对干部的选拔、任用、考核、奖惩、监督等一系列环节，是一个动态的管理过程。因此，除了坚定各级党组织和领导干部的决心、明确干部岗位职责外，必须建立和完善一套科学的、合理的、有效的竞争激励机制。这种机制是按照正确的指导思想、方针、原则形成的制度体系，要充分体现“公开、平等、竞争、择优”的原则，各项制度之间要相互提供支持，建立有机联系。实践证明，推进干部能下的相关制度、措施、方法要配套使用，单一地实行某一项改革，其作用往往不能持续和深入，容易“昙花一现”。
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